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《谁说95后不靠谱——用95后思维管理95后》 课程方案 “我最顾虑的事情，是不知道95后这群人在想什么。” ——马化腾 一、课程背景 在企业日常管理实践中，企业期望忠诚、敬业、稳定的员工，但在现实工作中越来越多的管理层意识到一个共同的问题，那就是与其他年龄段的人相比，90年代——尤其是95年之后出生的年轻人已经进入职场，成为你的客户、供应商、同事或者下属。尽管95后已经开始承担了重要的社会角色，但却表现得最不敬业。而且多数管理者们表示，面对95后，他们有些手足无措… 当“95后时代”的员工渐渐大量走入企业，然后又过客匆匆，离开企业，居高不下的“流失率”，企业又将如何应对？是仅一句员工没有责任心定论吗？亦或是95后的员工职业素养不良？在信息时代，在选择机会越来越多，95后喜欢彰显个性的时代，管理者如何正确引导和读懂95后，如何用好和留住95后是管理者们面对和需要解决的问题，也是本课程的所要培训和解析的重点问题。 本课程结合95后新生代员工的特点性针对性的开发而成，结合积极心理学、心理资本增值、组织行为学等多方面的知识要点，帮助学员深入分析代际差异、职业特征、社会发展方式等造成的95后员工“不靠谱”的因素，并根据企业95后员工的个体特征现状及职业特征现状制定出多角度、多层面，可操作的《谁说95后不靠谱？》培训方案。 二、学员对象 主管等95后员工的直属上级 三、学员收益 1. 能够正确认知95后员工的情绪，了解95后员工代际差异、心理特征及其产生缘由； 2. 掌握与95后员工有效交流与沟通的方法，通过积极正向的视角与沟通方式，减少因沟通不畅所带来的情绪变化； 3. 从管理转变为影响，有效分析95后员工个体行为与团队行为，掌握员工自我激励与团队管理的方法，以合适的激励手段引导95后员工； 4. 认识积极的信念系统与管理工具，帮助个体与团队塑造积极信念系统，增强自我价值认知与团队氛围。 四、课程特色 1. 体验式教学：针对教学方式进行现场演练，不同教学内容匹配不同的教学方式的应用； 2. 真实案例分析：通过实际案例解析，强化观念型课程与技能型课程； 3. 点评训练：将内容贯穿于案例及演练点评中，让知识接受润物细无声，现场行为改变； 4. 重点针对性：对原理、案例、丰富的全程解析，易于理解精典课程的精髓，直接体现到应用中； 5. 实战型师资：讲师拥有丰富的为该课题开展咨询及培训的经验。 五、课程大纲 | | | | | | | l 学员互动：课堂电子问卷： l 95后生存时代扫描（帮助学员深度感受与95后员工的关注差异） l 95后员工“不靠谱”印象的缘起 ü 这个时代的移民和原住民 ü 正在丧失的权威 ü 你真的了解95后生存的时代了么？ | l 案例研讨：95后员工与80后领导互喷 l 案例：没头脑与不高兴 | l 明晰学习的主题与目标 l 破冰与思维聚焦 l 带领学员梳理95后员工“不靠谱”印象的起源和缘由 | 二、95后“不靠谱”的核心原因：代际差异与管理理念的不匹配 | l 95后不靠谱现象背后的真相 ü 自我与不自我 ü 外驱力与内驱力 ü 工作与生活 l 代际差异造成了95后员工的新特征 ü 外在原因：控制与对话 ü 深层原因：需求与价值观 ü 由需求层次划分的分化严重的两极 l 人口数据反映的趋势 ü 年轻人减少带来的影响 ü 人口数据带来的结论 l 管理理念落后造成了95后团队管理的新难题 ü 从温斯洛·泰勒到亨利·福特 ü 从“牛顿力学”到“量子力学” ü 从“确定”到“不确定” ü 从“秩序”到“混沌” l 管理70/80后的理念已然过时 ü 从把人当机器看，到把人当人看 ü 从关注绩效，到关注状态 | l 案例：一些有趣的事实 l 案例：广东移动的公开课 l 案例：邱老师北京听相声 l 案例：周行长的职业履历 l 案例：唐骏的职业建议 | l 引导学员明确环境变化引发的95后管理手段与理念的不同 l 帮助学员理解和新时代管理模式变化的趋势和必要 | | l 管理95后员工的核心原则： ü 平心：晓之以理，淡化权威 ü 静气：动之以情，软化冲突 ü 明理：绳之以法，强化边界 l 管理90的关键行为：去标签 ü 关于“可能性”的管理科学 ü 后喻时代经验失灵 ü 别给95后贴标签 l 输出为结果负责的职业化态度 ü 完成任务等于高效执行吗？ ü 对结果负责还是对动作负责 ü 目标的三个层次，与日常工作的关系 l 95后员工绩效分析层次模型 ü 向95后分配任务：黄金思维圈 ü 对95后过程控制：把控进度，提供支持 ü 与95后反馈结果：三技巧与四要点 | l 案例：广西招行与佛山南海农商行 l 案例：功劳、苦劳与疲劳 l 案例：小王买书记 l 案例：通知开会 l 案例：小王送水记 l 案例：执行的火炉原则 | l 提出管理95后员工的核心原则框架 l 梳理关于管理95后员工的错误观点 l 通过丰富的案例帮助学员重新建立对于管理95后员工的正确认识 | | | l 观点：存威立信，和而不同 ü 表现=意愿*能力+资源 ü 领导，而非管理 ü 成为教练式管理者 ü “赋权”的艺术 l 改善95后员工行为的实操方法 ü 基于fogg模型的行为范式 ü 95后员工动机发展趋势 ü 催动行为的触发器 ü 能力培养的小项目 | l 案例：屁股决定脑袋 l 案例：猴子管理法 l 案例：一次营销活动 l 案例：小王接机记 | l 了解如何有效实现“对下”95后员工管理 l 重新梳理管理者理念，促成从上司到教练的转变 l 引申出关于心智模式在95后员工身上显著效果的探讨 | | l 观点：激励95后员工的核心因素 ü 延迟满足为什么无效 ü 重新认识马斯洛 ü 多鼓励，少表扬 l 参与感是对95后员工最大的认可 ü 小米的团队管理秘密法则 ü 创造话语权 ü 创造表现机会 ü 创造与高层沟通的机会 l 梦想是破除95后员工代际差异的利器 ü 梦想的价值 ü 自动自发的工作 ü 营造梦想的工作环境 ü 属于你的梦想金字塔 l 文化是团结95后员工最好的凝结剂 ü 强化对95后员工信任的能力与表现 ü 文化氛围对95后员工的惊人作用 ü 社群式文化搭建的成功实践 l 学员互动：加水系统演练（帮助学员感受赞赏与激励的作用与感受） | l 工具：工作动机表 l 游戏：X/Y尽可能多赢 l 案例：你要检查谁？ l 案例：盛京银行的副行长 l 工具：加水系统及应用 | l 了解如何有效搭建95后员工的团队 l 介绍马斯洛需求理论和工作动机表在95后团队管理中的具体意义 l 辅导管理者掌握通过实现梦想提升95后员工工作表现的实操要素 l 介绍引入文化管理工具“加水系统” | | | | | | | | |
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